Transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid

Geschreven door Lexalert
Foto: David Whelan  

Bij brief van 21 april 2016 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd dat in overleg  met de Stichting van de Arbeid  de regering  voornemens is een aantal wijzigingen aan te brengen  in bepalingen die met de Wet werk en zekerheid (Wwz) in titel 7:10 (arbeidsovereenkomst) van het Burgerlijk Wetboek (BW) zijn opgenomen. Het wetsvoorstel van 23 maart 2017 strekt hiertoe,  althans voor zover het betreft  de in de brief genoemde  wijzigingen die betrekking hebben op het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.  De in dezelfde brief aangekondigde wijziging van de zogenoemde ketenbepaling in relatie tot seizoensarbeid is inmiddels opgenomen in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde  werknemers in de Europese Unie en met ingang van 1 juli 2016 (de datum waarop  het overgangsrecht van de ketenbepaling afliep) in werking getreden.

Net als de wijziging van de ketenbepaling zijn ook de voorstellen betreffende de transitievergoeding gericht op het bevorderen van de totstandkoming van bestendige arbeidsrelaties. De cumulatie van financiële verplichtingen voor een werkgever  bij langdurige ziekte van een werknemer kunnen hieraan tegengesteld zijn. Daarom worden  voorstellen gedaan die betrekking  hebben op het verminderen van de kosten die gemoeid zijn met de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband  na langdurige arbeidsongeschiktheid, zonder dat de rechten van werknemers worden  aangetast. Ook zorgen die er zijn onder werkgevers, vooral in het midden en kleinbedrijf, over het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij een ontslag  om bedrijfseconomische redenen – veelal ingegeven  door noodzakelijke kostenbesparing, waar de transitievergoeding niet aan bijdraagt – lijken in de weg te staan aan het realiseren van bestendige arbeidsrelaties. Ook daarom worden  hiervoor maatregelen voorgesteld, waarmee  naar het oordeel  van de regering  en de Stichting van de Arbeid  bijgedragen wordt aan het realiseren  van deze arbeidsrelaties.

Compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Algemeen

Op grond  van artikel 7:673 BW is een werkgever  aan de werknemer onder meer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever  wordt opgezegd of ontbonden of een tijdelijke arbeidsovereenkomst op zijn initiatief niet wordt verlengd.  De werkgever  is deze vergoeding in beginsel  altijd  verschuldigd, dus ook als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (of niet wordt voortgezet) omdat de werknemer de bedongen arbeid als gevolg  van ziekte of gebreken niet langer kan verrichten en herplaatsing in andere passende arbeid niet mogelijk is. Het verschuldigd zijn van een transitievergoeding na een ontslag  wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt vaak als onrechtvaardig ervaren. Onrechtvaardig omdat de werkgever  voorafgaand daaraan (veelal) gedurende twee jaar het loon tijdens  ziekte heeft betaald en kosten heeft gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer in zijn bedrijf  of bij een andere werkgever.

Overwogen opties

Bepleit is wel om de verplichting voor de werkgever  om een transitievergoeding te betalen bij ontslag  na langdurige arbeidsongeschiktheid te laten vervallen. Naast het feit dat dit niet wenselijk  wordt geacht, wordt hiermee  miskend  dat dit zou leiden tot strijd met het beginsel  van gelijke behandeling. Hier is dan ook niet toe besloten.

Gelet op het doel van de transitievergoeding, namelijk  compensatie voor (de gevolgen  van) ontslag  waarbij de hiermee  gemoeide middelen ingezet kunnen worden  voor het vinden  van een andere baan, is er geen grond voor het maken van een uitzondering op de verplichting voor de werkgever om een transitievergoeding te betalen bij een ontslag  om genoemde  reden. Ook voor werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, kunnen deze voorzieningen immers  van belang zijn voor het zoeken van ander werk. Dat geldt zowel voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten als voor de categorie  volledig arbeidsongeschikten. Het is immers  niet uitgesloten dat de situatie  van een volledig arbeidsongeschikte, bijvoorbeeld een IVA-uitkeringsgerechtigde, verbetert. Maar ook als geen verbetering optreedt, is het onwenselijk om deze laatste groep werknemers anders te behandelen.  Ook voor hen geldt, net als voor andere (al dan niet gedeeltelijk arbeidsongeschikte) werknemers, dat de vergoeding dient als compensatie voor (de gevolgen  van) ontslag  en bijvoorbeeld ook kan worden  aangewend voor (tijdelijke) compensatie van verlies aan inkomen dat met ontslag  gepaard kan gaan.

Daarnaast geldt dat een uitzondering voor langdurig zieke werknemers in strijd is met het beginsel  van gelijke behandeling. Artikel 1 van de Grondwet en artikel 26 van het internationaal verdrag inzake burgerrechten en politieke  rechten (BuPo) bepalen dat personen  in gelijke gevallen  gelijk behandeld  dienen te worden. Alle werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (of niet wordt voortgezet) hebben in beginsel  recht op een transitievergoeding. Het feit dat langdurig zieke werknemers reeds geruime  tijd arbeidsongeschikt zijn (geweest) en gedurende die tijd hun loon doorbetaald hebben gekregen, maakt dit niet anders. De verplichte loondoorbetaling bij (langdurige) ziekte dient immers een ander doel dan het met de transitievergoeding beoogde doel, namelijk  het stimuleren dat de werkgever  zich inspant  om ziekte te voorkomen en zich inspant  voor de re-integratie van zieke werknemers.

Ook geldt ingevolge artikel 4 van de Wet gelijke behandeling op grond  van handicap  of chronische ziekte, dat geen onderscheid mag worden

gemaakt bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding en bij de arbeidsvoorwaarden. Het laten vervallen van de verplichting tot betaling van de transitievergoeding zou dan ook verboden  onderscheid

tot gevolg  hebben van werknemers met een handicap  of chronische ziekte die in verband  daarmee wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

worden  ontslagen.  Deze werknemers zouden in dat geval op grond  van hun handicap  of chronische ziekte op een andere wijze worden  behandeld dan andere werknemers in een vergelijkbare situatie.

Ook is overwogen om mogelijk te maken dat kosten die de werkgever tijdens  de periode  van ziekte heeft gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer in mindering worden  gebracht op de transitievergoeding (zonder dat de toestemming van de werknemer daarvoor vereist is). Althans voor zover het betreft  de kosten van re-integratie in het zogenoemde tweede spoor, omdat die inspanningen gericht zijn op het vinden  van een baan bij een andere werkgever.  De regering  meent dat een dergelijke maatregel zich goed zou verhouden tot het beginsel  van gelijke behandeling waar hiervoor aan is gerefereerd,  gelet op het feit dat de transitievergoeding, blijkens  de wetsgeschiedenis, mede bedoeld  is om ingeval  van ontslag  de transitie naar een andere baan te bevorderen. Hiervoor is echter niet gekozen. In de eerste plaats omdat de kosten van re-integratie in het tweede spoor niet goed zijn te onderscheiden van re-integratiekosten in het eerste spoor (kosten die gemaakt worden  in het zogenoemde eerste spoor kunnen uiteindelijk ook bijdragen aan

re-integratie in het tweede spoor). In de tweede plaats vanwege  de hiermee voor de werkgever  gemoeide administratieve lasten en de – gelet op de gemiddelde omvang van de hiermee  gemoeide kosten – slechts geringe  tegemoetkoming (in vergelijking tot de verschuldigde transitievergoeding) die hiervan  het gevolg  zou zijn.

Ook is overwogen, maar niet toe besloten,  om ook de re-integratiekosten in het zogenoemde eerste spoor, gericht op het vinden  van passende arbeid binnen de onderneming van de huidige werkgever,  in mindering te brengen  op de transitievergoeding. Dat zou immers  strijdig zijn met het beginsel  van gelijke behandeling, nu kosten die de werkgever  maakt voor andere werknemers voor scholing  voor de eigen functie  of een andere functie  binnen zijn organisatie (bijvoorbeeld in het kader van herplaatsing of functiegerichte scholing) evenmin in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.

Voorstel

Gelet op het voorgaande wordt voorgesteld werkgevers te compenseren voor (in beginsel)  de betaalde transitievergoeding en de eventueel  daarop in mindering gebrachte transitieen inzetbaarheidskosten.5 Dit laatste om te voorkomen dat het in mindering brengen  van deze kosten op de transitievergoeding tot gevolg  heeft dat de compensatie lager wordt.  De kosten in kwestie zou de werkgever  in dat geval zelf dragen. Dat wordt – gelet op het doel van de regeling – niet redelijk  geacht. Die compensatie zal door UWV verstrekt worden  vanuit  het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waar een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan. De regering  meent dat het aangewezen is de maatregel ook van toepassing te laten zijn in situaties  waarin  de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 (datum  van inwerkingtreding van de wijziging van het ontslagrecht) is geëindigd of niet is voortgezet, om verschillen tussen werkgevers die voor en na inwerkintreding van de maatregel tot ontslag overgaan, te voorkomen.

Geen onderscheid naar aard arbeidsovereenkomst of wijze van beëindiging

Verder meent de regering  dat geen onderscheid moet worden  gemaakt naar de aard van de arbeidsovereenkomst die door een werkgever  wordt beëindigd. Dat betekent dat de regeling zowel betrekking  heeft op het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer bij het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst ziek is (en dus in de regel aanspraak maakt op ziekengeld op grond  van de Ziektewet  (ZW)) als op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde of bepaalde tijd die vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid na ommekomst van de periode  gedurende welke het opzegverbod bij ziekte van de werknemer geldt, worden  opgezegd of ontbonden.

De regeling heeft tevens betrekking  op het (eveneens na ommekomst van de periode  gedurende welke het opzegverbod bij ziekte van de werknemer geldt) om genoemde  reden beëindigen van deze arbeidsovereenkomsten met wederzijds  goedvinden (en de daarbij overeengekomen vergoeding) om te voorkomen dat een werkgever  zich (onnodig) tot UWV (of rechter) wendt  om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Anders dan bij opzegging  of ontbinding van een arbeidsovereenkomst is bij een beëindiging met wederzijds  goedvinden immers  geen transitievergoeding verschuldigd. Als de regeling beperkt wordt tot de wettelijk verschuldigde transitievergoeding dan zal dit tot gevolg  hebben dat beëindigingen die nu veelal met wederzijds  goedvinden plaatsvinden, in de toekomst  zullen verlopen via UWV (of rechter) met negatieve  gevolgen  voor de werklast.

Beperkingen aan de hoogte van de vergoeding

Er wordt een aantal beperkingen aangebracht  in de hoogte van de compensatie die aan een werkgever  wordt verleend.  Om misbruik te voorkomen (het voortzetten van een arbeidsovereenkomst uitsluitend met het oog op het verkrijgen van een hogere compensatie) zal in de eerste plaats niet meer aan compensatie worden  betaald dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt.6 Het is mogelijk dat er op die transitievergoeding transitieof inzetbaarheidskosten in mindering worden  gebracht waardoor de werkgever  een lager bedrag aan de werknemer betaalt. Gecompenseerd wordt in dat geval dus niet slechts de betaalde transitievergoeding maar ook de hierop in mindering gebrachte kosten, tot een maximum van het bedrag aan transitievergoeding waarop  de werknemer recht zou hebben op het moment dat de periode  van loondoorbetaling bij ziekte eindigt. In de tweede plaats zal de compensatie niet meer bedragen dan het bedrag van het tijdens  ziekte van de werknemer betaalde bruto loon.7 De compensatie ziet immers  slechts op het voorkomen van het cumuleren van deze kosten met die van de transitievergoeding. Als de kosten van loondoorbetaling tijdens  ziekte beperkt zijn, bijvoorbeeld bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten of bij arbeidsovereenkomsten met een huishoudelijke hulp waar een beperkte periode  van loondoorbetaling voor geldt (zes weken), is volledige compensatie van de transitievergoeding naar het oordeel  van de regering  niet noodzakelijk. Ten slotte wordt er een beperking aangebracht  in die zin dat als aan een werkgever  een zogenoemde  loonsanctie is opgelegd  (waarbij de periode  van loondoorbetaling tijdens  ziekte wordt verlengd in verband  met het niet naleven van re-integratieverplichtingen) die periode  niet meetelt  bij de berekening van de hoogte van de compensatie. In dat geval is de als gevolg  hiervan hogere transitievergoeding immers  aan hemzelf te wijten.

Naast deze beperkingen geldt (uiteraard)  dat bij een beëindiging met wederzijds  goedvinden er nooit  meer aan compensatie zal worden verstrekt dan het bedrag gemoeid met de transitievergoeding waar recht op zou hebben bestaan als de arbeidsovereenkomst door opzegging  of ontbinding zou zijn geëindigd. Dat betekent ook dat als bij een beëindiging met wederzijds  goedvinden een vergoeding is toegekend  in een situatie  waar op grond  van de wet geen recht op transitievergoeding bestaat er geen compensatie zal worden  toegekend.

Verder is van belang op te merken dat in geval van elkaar opvolgende ziekteperioden deze perioden alleen in aanmerking worden  genomen  bij het bepalen van het tijdens  ziekte betaalde loon als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Dat laatste geldt immers  ook voor het bepalen van de termijn gedurende welke een werkgever  verplicht is het loon tijdens  ziekte te betalen. Dat betekent bijvoorbeeld dat als een werknemer een week griep heeft gehad, vervolgens beter is en zes weken later langdurig ziek wordt en blijft tot het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst, alleen die laatste periode  meetelt  voor het bepalen van het tijdens  ziekte betaalde loon.

Ten slotte geldt dat als sprake is van elkaar opvolgende tijdelijke contracten  bij dezelfde werkgever  die meetellen voor de berekening van de transitievergoeding en een werknemer tijdens  die contracten  (al dan niet deels) ziek is geweest, die perioden meetellen voor het bepalen van het bedrag aan loon dat tijdens  ziekte is betaald. Als sprake is van elkaar opvolgende tijdelijke contracten  bij verschillende elkaar opvolgende werkgevers telt uiteraard alleen het loon tijdens  ziekte mee dat betaald is door de werkgever  die een transitievergoeding verschuldigd is. In beide gevallen  geldt dat perioden van ziekte meetellen als zij elkaar hebben opgevolgd met een onderbreking van minder dan vier weken, zoals hierboven is geschetst.

Terugvordering

Zoals voor elke regeling het geval is, geldt ook voor deze regeling dat (bewust  of onbewust) verkeerde informatie kan worden  verstrekt waardoor ten onrechte compensatie wordt toegekend  of een te hoog bedrag aan compensatie wordt toegekend.  Het spreekt voor zich dat als hiervan  reeds bij de aanvraag blijkt, UWV geen of een lagere compensatie zal toekennen.  In gevallen  waarin  pas achteraf blijkt  dat hiervan  sprake is geweest, zal UWV hetgeen te veel betaald is terugvorderen van de werkgever  en daar waar sprake is geweest van het bewust  verstrekken van verkeerde informatie (fraude) hiervan  aangifte  doen bij het Openbaar Ministerie.

Nadere regels met betrekking  tot de uitvoering

Bij ministeriële regeling zullen regels worden  gesteld met betrekking  tot de aanvraag en verstrekking van de compensatie. Het gaat om regels met betrekking  tot de procedure van het aanvragen,  waaronder de termijn waarbinnen de aanvraag moet plaatsvinden. Gedacht wordt aan een termijn van zes maanden  nadat de werkgever  een contractuele of transitievergoeding heeft betaald. Tevens zal worden  geregeld dat de aanvraag van een werkgever  die gebruikt maakt van de zogenoemde gespreide  betalingsregeling (artikel 7:673c, lid 2, BW) pas in behandeling wordt genomen  na de laatste betaling. Daarnaast zullen regels worden gesteld over de beslistermijn voor UWV. Voor de structurele situatie  wordt hierbij gedacht aan de gebruikelijke termijn van acht weken. Voor situaties waarin  voor inwerkingtreding van het onderhavige wetsvoorstel een vergoeding is betaald, wordt – mede gezien het aantal verwachte aanvragen  – gedacht aan een termijn van zes maanden.

Aan te leveren informatie

De werkgever  zal aannemelijk moeten maken dat recht bestaat op de compensatie en de omvang hiervan.  UWV zal een aanvraagformulier beschikbaar stellen waaruit blijkt  welke informatie de werkgever  moet aanleveren.  Het zal onder andere gaan om de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer, de beschikking waaruit blijkt  dat UWV toestemming heeft verleend voor opzegging  van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt  dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden of de beëindigingsovereenkomst die ziet op het (na ommekomst van de periode  van het opzegverbod tijdens  ziekte) met wederzijds  goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. UWV kan dit laatste verifiëren aan de hand van de (eigen) beschikking betreffende de aanvraag voor een uitkering op grond  van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (hierna: WIA-uitkering). Bij het ontbreken daarvan zal van de werkgever worden  verlangd dat een verklaring van de bedrijfsarts wordt overgelegd waaruit blijkt  dat aan deze voorwaarde wordt voldaan.

Als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is, zal aannemelijk moeten zijn dat de werknemer op het tijdstip van het eindigen van de arbeidsovereenkomst ziek was. UWV kan dit verifiëren aan de hand van eigen informatie betreffende de toekenning van ziekengeld op grond  van de ZW of de beschikking betreffende de aanvraag voor een WIA-uitkering. Ook hier geldt dat bij het ontbreken daarvan van de werkgever  een verklaring van de bedrijfsarts zal worden  verlangd waaruit blijkt  dat aan deze voorwaarde wordt voldaan.  Voorts zal de werkgever  informatie moeten aanleveren  over de periode  gedurende welke de werknemer ziek is geweest – dat laatste kan eveneens aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts – en het door de werkgever  tijdens  ziekte betaalde loon.

Bij opzegging, ontbinding of een beëindiging met wederzijds  goedvinden zal eveneens informatie betreffende het tijdens  ziekte betaalde loon aangeleverd  moeten worden, ook al heeft de werkgever  in die gevallen gedurende (ten minste)  twee jaar het loon tijdens  ziekte doorbetaald waardoor het hiermee  corresponderende bedrag veelal hoger zal zijn dan de verschuldigde transitievergoeding. Dat kan echter anders zijn als de opzegging, ontbinding of de beëindiging met wederzijds  goedvinden een werknemer betreft  met een relatief laag inkomen of een werknemer voor wie de verplichting tot loondoorbetaling tijdens  ziekte beperkt is tot 6 weken (werknemers die doorgaans  op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten  verricht  ten behoeve van het huishouden van een natuurlijke persoon, bijvoorbeeld een huishoudelijke hulp). In die gevallen  van langdurige arbeidsongeschiktheid kan de verschuldigde transitievergoeding hoger zijn dan het tijdens  ziekte betaalde loon en zal de compensatie niet meer bedragen  dan het bedrag aan tijdens  ziekte betaald loon.

Kosten

In de structurele situatie  zal naar verwachting voor 13.300 gevallen  per jaar compensatie worden  toegekend.8 Het gemiddelde bruto bedrag per verstrekte  transitievergoeding bedraagt ca. € 13.700. De structurele kosten van het voorstel bedragen  daarmee ca. € 180 miljoen aan uitkeringslasten in het uitgavenkader. Dit is inclusief  eventueel  op de transitievergoeding

in mindering gebrachte transitieen inzetbaarheidskosten, nu de compensatie nooit  meer kan bedragen  dan het bedrag aan transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt.

Aangezien de compensatie ook aangevraagd kan worden  als de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 is geëindigd of niet is voortgezet, zullen de kosten in het aanvangsjaar (2019) 4,5 keer zo hoog zijn als in een normaal  jaar. Verder zullen de uitkeringslasten tot 2020 hoger zijn dan in de jaren daarna omdat tot 1 januari 2020 (als overgangsmaatregel) voor oudere werknemers een hogere transitievergoeding geldt. De kosten bedragen  daarmee ca. € 970 miljoen aan uitkeringslasten in 2019. In onderstaande tabel worden  de met het voorstel gemoeide kosten weergegeven.

Uit de uitvoeringstoets die UWV over het wetsvoorstel heeft uitgebracht, waar in paragraaf  5 nader op wordt ingegaan, blijkt  dat UWV nog geen inzicht kan geven in de kosten voor het implementeren van de met het onderhavige wetsvoorstel voorgenomen compensatieregeling. Dit komt deels doordat nog invulling gegeven moet worden  aan de lagere regelgeving. Wel is duidelijk dat de invoering van de compensatieregeling grote impact  heeft op UWV. Het betreft  een nieuwe  wettelijke taak met gevolgen  voor zowel de indeling van het interne werkproces van UWV als voor de ICT systemen. Ten aanzien van de ICT-kosten kan UWV pas gedurende het ICT-traject nadere informatie verstrekken  over de hiermee gemoeide kosten. UWV maakt hiervoor een kostenuitzondering op basis van de KAUT-systematiek (kosten automatisering uitvoeringstoetsen). Met UWV zullen afspraken worden  gemaakt over de manier waarop  en in welk tijdpad UWV de kosten en voortgang verantwoordt. Een indicatieve schatting  van de uitvoeringskosten bedraagt  € 8 miljoen structureel. UWV zal zelf een inschatting van de kosten kunnen geven in de uitvoeringstoets die zij zal uitbrengen op de lagere regelgeving.

Financiering

De verstrekking van de compensatie (inclusief uitvoeringskosten) vindt plaats vanuit  het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waar ex ante een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan. Als gevolg  van het voorstel zal de Awf-premie in 2019 worden  verhoogd met ongeveer 0,5% en structureel zal de Awf-premie met ca. 0,1% worden  verhoogd. De uitgaven in verband  met deze regeling komen dus ten laste van het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) en – zoals toegelicht in de brief van 21 april 2016 – niet van het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) wat wellicht meer voor de hand had gelegen nu het arbeidsongeschikte werknemers betreft.  De reden hiervoor is dat overheids (en onderwijs)werkgevers  niet bijdragen aan het Awf, wel aan het Aof. Het ten laste brengen  van het Aof zou betekenen dat overheidswerkgevers mee gaan betalen aan een regeling waar zij zelf geen gebruik  van maken omdat zij bij ontslag  geen transitievergoeding verschuldigd zijn.

Voor het bijzonder  onderwijs (dat ook wordt gerekend tot de overheidswerkgevers)  geldt dat zij bij ontslag  wel een transitievergo7eding verschuldigd zijn. Werkgevers in het bijzonder  onderwijs zullen dus wel gebruik  kunnen maken van de compensatieregeling, maar zij dragen momenteel niet bij aan het Awf. Daarom wordt in het onderhavige wetsvoorstel geregeld dat er in overeenstemming met de Minister van Onderwijs, Cultuur  en Wetenschap  (OCW) een rijksbijdrage wordt gestort in het Awf. De bijdrage die wordt geraamd op basis van de hierboven genoemde  verhoging van de Awf-premie te berekenen over het premieplichtige loon voor het bijzonder  onderwijs, bedraagt  € 55 miljoen in 2019 en € 11 miljoen structureel vanaf 2020. Dit bedrag wordt in mindering gebracht op het beschikbare budget voor onderwijs op de begroting van het Ministerie van OCW.

Geen  transitievergoeding bij een vervangende cao-regeling bij bedrijfseconomisch ontslag

Algemeen

Net als in het geval van ontslag  vanwege  het niet meer kunnen verrichten van de bedongen arbeid wegens (langdurige) ziekte, geldt in het geval van ontslag  wegens bedrijfseconomische redenen (waaronder mede wordt verstaan het beëindigen van een bedrijf) dat de werkgever  een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst ten minste  twee jaar heeft bestaan. Onder omstandigheden kan deze verplichting voor werkgevers een te zware belasting zijn. Ook kan het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging tot gevolg  hebben dat de hiermee  gemoeide middelen moeten worden  aangewend voor het betalen van transitievergoedingen aan werknemers die als gevolg  hiervan  hun baan verliezen waardoor de oorspronkelijke door de werkgever  hiervoor beoogde bestemming van deze middelen als pensioenvoorziening niet

kan worden  gerealiseerd. Met name dit laatste wordt door werkgevers als onrechtvaardig ervaren. Voor de werknemers die het betreft  maakt het echter geen verschil of zij worden  ontslagen vanwege  bijvoorbeeld een op kostenreductie gerichte  reorganisatie door de werkgever  of vanwege  het beëindigen van een bedrijf.  In beide gevallen  verliezen zij hun baan en zullen zij op zoek moeten naar een andere baan waarbij de middelen gemoeid met de transitievergoeding behulpzaam  kunnen zijn. De regering heeft dan ook niet overwogen om ingeval  van bedrijfsbeëindiging werknemers uit te sluiten  van het recht op een transitievergoeding.

Afwijking bij cao

Naar het oordeel  van de regering  kan aan de hiervoor genoemde problematiek (zowel de te zware belasting voor werkgevers,  als het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging) tegemoet  worden  gekomen  door in collectieve  arbeidsovereenkomsten als bedoeld  in artikel 7:673b BW, voorzieningen te treffen  die in de plaats komen van de door een werkgever  wettelijk verschuldigde transitievergoeding. Voorwaarde daarbij is momenteel echter dat de gekapitaliseerde waarde van de betreffende voorzieningen gelijkwaardig is aan hetgeen een werknemer aan transitievergoeding zou ontvangen. Die zogenoemde gelijkwaardige voorziening kan bijvoorbeeld bestaan uit een eigen vergoedingsregeling, scholingsfaciliteiten, outplacement of een bovenwettelijke WW-uitkering. Het voorschrift dat op het niveau van de individuele werknemer sprake moet zijn van een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening kan een belemmering zijn om bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen te komen tot collectieve afspraken die recht doen aan de specifieke situatie  van een sector of onderneming of om te komen tot collectieve  (sectorale) afspraken over van werk naar werk, bijvoorbeeld met gebruikmaking van hiervoor in te richten mobiliteitscentra. Voorts kan het voorschrift een belemmering zijn vanuit  kostenoptiek, althans in die gevallen  waar een sector vooral bestaat uit kleine werkgevers voor wie de marges toch al smal zijn.

Voorstel

De voorgestelde wijziging houdt dan ook in dat bij cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag  om bedrijfseconomische redenen – waartoe  de regeling in haar nieuwe  opzet beperkt zal worden  en waaronder ook ontslag  wegens bedrijfsbeëindiging valt – indien  de werknemer op grond  van die cao recht heeft op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke  financiële vergoeding. Een combinatie van beide is uiteraard ook mogelijk. Anders dan nu het geval hoeft de (gekapitaliseerde) waarde van dergelijke voorzieningen niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad.

Wel geldt dat als het gaat om voorzieningen om werkloosheid te beperken, dat zij daadwerkelijk moeten kunnen bijdragen aan het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de duur van werkloosheid, en daarmee gericht zijn op duurzame wederinschakeling in betaalde arbeid. In dat verband  merkt de regering  op dat, hoewel  het uiteindelijk aan cao-partijen zelf is om de inhoud  van hun afspraken te bepalen, het aangewezen lijkt dat werknemers die na het aanvaarden van een andere baan binnen afzienbare tijd wederom werkloos worden (bijvoorbeeld als gevolg  van het aflopen  en niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst) terug kunnen vallen op door cao-partijen afgesproken  voorzieningen.

Als uitsluitend recht bestaat op een financiële vergoeding (en er in de cao dus geen andere voorzieningen zijn overeengekomen voor werknemers) spreekt het voor zich dat in ieder geval onder een redelijke  financiële vergoeding wordt verstaan een vergoeding die gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding, nu deze door de wetgever  wordt gezien als een redelijke  vergoeding bij ontslag.  Onder omstandigheden kan echter ook een lagere financiële vergoeding redelijk  zijn, namelijk  wanneer naar het oordeel  van cao-partijen de financieel-economische situatie  zodanig is dat het omwille van de continuïteit van een bedrijf  of van bedrijven in een sector niet verantwoord is om vergoedingen van het niveau van de transitievergoeding te verstrekken, of als door cao-partijen een deel van de beschikbare middelen is aangewend voor de financiering van andere voorzieningen zoals hier bedoeld. Dat kan bijvoorbeeld zijn de inrichting van een mobiliteitscentrum of scholingstrajecten voor werknemers die gelet op hun kennis en ervaring  niet gemakkelijk een andere baan zullen vinden.

Ook is het mogelijk dat recht bestaat op een combinatie van voorzieningen die kunnen bijdragen aan het beperken van werkloosheid en een – in dat geval veelal aanvullende – financiële vergoeding. Ook dan zal de financiële vergoeding lager kunnen zijn (en naast een eenmalig  bedrag bijvoorbeeld kunnen bestaan uit een suppletieregeling op een uitkering of op het loon bij het aanvaarden van lager betaalde arbeid) gelet op de kosten gemoeid met de voorzieningen die kunnen bijdragen aan het beperken van werkloosheid. Dat is bij de wettelijke regeling van de transitievergoeding niet anders nu hierop (met instemming van de werknemer) zogenoemde inzetbaarheidsen transitiekosten in mindering kunnen worden  gebracht.

Het is aan partijen  om, rekening houdend met het voorgaande, te bepalen wat de specifieke inhoud  en omvang van de rechten op grond  van een cao zullen zijn. Voor zover daarbij onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers zal een dergelijk onderscheid in overeenstemming moeten zijn met het beginsel  van gelijke behandeling. Het is in eerste instantie aan cao-partijen om hierover  te oordelen en uiteindelijk aan de rechter als in een individueel geval hierover  een geschil ontstaat.

Ten slotte is het ook aan cao-partijen om te bepalen door wie voorzieningen verschuldigd zijn. Dat hoeft niet de individuele werkgever  te zijn maar kan bijvoorbeeld ook een fonds zijn waar werkgevers een (jaarlijkse) bijdrage aan leveren. Cao-partijen  kunnen gebruik  maken van de hiermee geboden mogelijkheid om de kosten bij ontslag  om bedrijfseconomische redenen (bedrijfsbeëindiging inbegrepen), voor individuele werkgevers,  te verlagen.

De gewijzigde bepaling zal van toepassing zijn op cao’s op grond  waarvan werknemers bij ontslag  om bedrijfseconomische redenen recht hebben op een vervangende voorziening als bedoeld  in het gewijzigde artikel 7:673b BW, en waarin  uitdrukkelijk is bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. Voor cao’s waarin  op de datum van inwerkingtreding van deze wijziging een niet gelijkwaardige voorziening is opgenomen die geldt naast de transitievergoeding, geldt dus dat het gewijzigde artikel 7:673b BW slechts van toepassing wordt wanneer cao-partijen daarbij uitdrukkelijk bepalen dat dit ertoe leidt dat de transitievergoeding niet verschuldigd is (en de betreffende cao voldoet aan de bij wet gestelde criteria).

Beperking tot ontslag  om bedrijfseconomische redenen

Zoals uit het voorgaande blijkt, houdt het voorstel niet alleen in dat het voorschrift van een gelijkwaardige voorziening komt te vervallen maar ook dat een van de transitievergoeding afwijkende cao-regeling alleen betrekking  kan hebben op ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. De reden hiervoor is dat bij ontslagen om persoonlijke redenen de transitievergoeding mede bedoeld  is als compensatie voor eventuele verwijtbaarheid aan het ontslag  van de zijde van de werkgever  en daarmee tevens als stimulans voor een individuele werkgever  om zorgvuldig met zijn personeel  om te gaan. Dat laatste gaat verloren  als de mogelijkheid blijft bestaan een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening overeen te komen die geen of minder lasten voor een individuele werkgever  met zich brengt,  bijvoorbeeld omdat een dergelijke voorziening wordt betaald uit een fonds.9 In verband  met dit voorstel wordt voorzien  in overgangsrecht voor het geval in een lopende  cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen bij een ontslag  om persoonlijke redenen waardoor het recht op transitievergoeding is komen te vervallen. Dat overgangsrecht houdt in dat een dergelijke cao-regeling tot het einde van de looptijd van de cao in de plaats komt van de transitievergoeding.

Lees de volledige tekst van het voorstel van wet van 23 maart 2017 houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid